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Im Rahmen des Forschungsprojekts »Schnittstellen zwischen Hochkultur und Kultureller Bildung«, der Hochschule Coburg, entstand ein Sammelband, worin mögliche Kontaktpunkte zwischen beiden Themenfeldern in verschiedenen Beiträgen befragt werden.

Zur Einführung

Diversity matters!, so das Motto vieler Kulturinstitutionen und -vereine, Kulturprojekte und kulturpolitischen Debatten. Doch wie kann aus einem Leitspruch eine gelebte Praxis werden? Was steckt hinter dem überverwendeten und unterbestimmten Begriff „Diversität“?

Ziel sollte es sein Diversivizierungsstrategien zu ergründen und für die eigen kulturelle Praxis nach einer Haltung zu suchen, damit Vielfalt kein Dekor an der Fassade bleibt, sondern strukturell verankert ist.

Betrachtet man den gesamten Mitarbeiter*innenstamm an einer öffentlich geförderten Kulturinstitution, so ist dieser nicht selten in vielen Dimensionen bereits divers – wenn es beispielsweise um die berufliche Ausbildung geht mit den vielfältigen fachlichen Kenntnissen, von der Restauration, über die Tischler*in bis zur Germanist*in.
In an anderen Dimensionen bildet sich eine gesellschaftliche Vielfalt häufig nicht im Personal wider, wenn es zum Beispiel im Migrationserfahrungen im Lebenslauf im Lebenslauf oder nicht binäre Personen geht.
Vielfalt hat somit viele Dimensionen. Prägnant zusammengefasst sind diese im Modell „4 Layers of Diversity“, nach Lee Gardenswartz und Anita Rowe (Kategorisierung nach Lee Gardenswartz und Anita Rowe: „4 Layers of Diversity“: 1995; Abbildung frei nach Gardenswartz und Rowe: „4 Layers of Diversity“, Charta der Vielfalt e.V., Link zur Charta der Vielfalt).
Im Schaubild wird auch deutlich, dass sich die Dimensionen teilweise überlagern und kombinieren, als intersektional wirken.
Die Arbeit an einer Diversitätsentwicklung sollte also unbedingt die unterschiedlichen Ausprägungen betrachten und einbeziehen, um der Gefahr von Tokenism und rein oberflächlichen Symbolhandlungen entgegenzuwirken.

Da „Diversität“ bereits zum Buzzword avanciert ist, gibt es innerhalb des Diskurses durchaus Kritik, dass die Bemühungen von Weißen Kulturakteur*innen für mehr „Diversität“ primär der symbolischen Außenvermarktung dienen und eine machtkritische Auseinandersetzung nicht (ausreichend) stattfindet. (vgl. hierzu u. a. Demir, Nuray/Michael Annoff, „Hello, White Diversity!”, online unter: https://kupoge.de/blog/2021/03/11/hello-white-diversity/)

Diese Einführung dient lediglich der ersten Orientierung. Falls Sie sich mit dem Thema und dem Vorhaben weitergehend beschäftigen möchten, empfiehlt es sich Expert*innen für das Themenfeld zu kontaktieren, Beratungsangebote zu nutzen und auf die eigene Institution und Ihre Ziele zugeschnittene mittel- und langfristige Prozesse zu erarbeiten.

Weiterführendes Material

Der Diskurs zum Thema Diversität bzw. kritischer Diversität ist in den letzten Jahren umfassender, teilweise aber auch komplexer geworden.
An dieser Stelle finden Sie Verweise auf weitere Quellen, Materialen und Literatur. Diese Auflistung erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit, sondern soll Mitarbeiter*innen von Kunst- und Kulturinstitutionen den Einstieg in eine vertieftere Auseinandersetzung mit dem Themenfeld erleichtern.

Das Erstellen eines Leitbildes für eine Kunst- und Kulturinstitution ist ein kollektiver Prozess.
Sie finden hier einige Fragen, welche bei der Erarbeitung hilfreich sein können.

Mit Start von »reflect« ist zunächst die Hausleitung damit beauftragt ein Leitbild zu erstellen. Doch wie kann dieser Prozess gestartet werden?

Der umfassende Sammelband stellt die Ergebnisse der DFG-Forschungsgruppe „Krisengefüge der Künste“ vor und zeigt in vielfältigen Beträgen die Verbindung zwischen Politik und darstellenden Künsten auf.

Kollaboration beschreibt eine Form der Zusammenarbeit ohne zwingend vordefiniertes Ziel oder zeitliche Begrenzung. Im Gegensatz zu Partizipation geht es hierbei darum, dass alle Beteiligten von Beginn an gleichberechtigt zusammenkommen. In Abgrenzung zu einer Kooperation arbeiten Personen oder Teams dabei gemeinsam und gleichberechtigt durch das Einbringen der jeweiligen Expertise.

Die Transformation des eigenen Zustands ist Teil des Prozesses, ebenso wie die Generierung unbekannter Erkenntnisse. Kollaboration kann insbesondere in heterogenen Gruppen herausfordernd und beeindruckend zugleich sein, da es zunächst keine festen Rollen oder Zuständigkeiten gibt.